– Hej, czy mógłbyś zejść z kolejki, żeby wiceprezes mógł swobodnie mówić… Lubi mówić bez cenzury. To były słowa kolegi Białego skierowane do mojego czarnego przyjaciela podczas telekonferencji w zeszłym tygodniu. Zamiast radzić sobie z reakcją organizacyjną na niewrażliwe na rasę komentarze, o których wiedział, że wypłyną ze strony wiceprezesa, ten menedżer postanowił zaangażować się w mikroagresję polegającą na zwykłym zwolnieniu swojego czarnoskórego pracownika z linii. Problem rozwiązany.

Po kluczowych 8 minutach i 46 sekundach, których wszyscy byliśmy świadkami przed kamerą na ulicach Minnesoty, niektórzy dyrektorzy są zadowoleni ze swoich „prób” różnorodności, równości i integracji, i wrócili do swoich głęboko zakorzenionych praktyk. Ale przynajmniej mogą powiedzieć, że coś zrobili, prawda?! Niezależnie od tego, czy poszli szlakiem Czarnego kwadratu, tworzą listy ze słynnymi cytatami z Murzynów, czy hashtagami, wracają do pracy jak zwykle. Dla nich biznes jak zwykle oznacza robienie wszystkiego, co w ich mocy, aby tańczyć wokół swoich pracowników i problemów, które wciąż dręczą nas jako naród.

Chociaż niektórzy mogli być szczerzy, pozwalając, by ich działania przemawiały głośniej niż pusta retoryka rozpowszechniana przez innych, istnieją niezliczone organizacje, których mniej niż odważne wysiłki na rzecz solidarności nie powiodły się. Ale czy oni to wiedzą? Czy ich to obchodzi?

Pomijając kwestie sprawiedliwości rasowej, jest rażąco oczywiste, kiedy firmy faktycznie istnieją po to, by przekształcać się, a nie być transakcyjnymi. Kiedy przywództwo jest gotowe zająć się źródłem problemów organizacji, ludzie w systemie są zachęcani do zbadania kultury i podjęcia wspólnej decyzji o zmianach, które muszą nastąpić. Ale jeśli przywódcy chcą po prostu, aby cierń w ich boku zniknął, zaangażują się w wyciszanie i wymianę na poziomie powierzchni, opakowaną tak poprawnie politycznie, jak to możliwe, w nadziei, że interesariusze i pracownicy biernie zaakceptują status quo.

Ale to jest inny moment. Doszliśmy do rozdroża, gdzie ludzie bez strachu nie chcą poprzestać na tym, jak było. Symboliczne gesty nie wystarczą. Pomoce zespołu nie są skuteczne. A pudełka są śmieszne, że firmy starają się je sprawdzić. Przejrzystość tych banalnych działań jest oczywista. Gaslighting jest obraźliwy. Przeprosiny są (po fakcie) i w najlepszym razie oportunistyczne. Ci, którzy widzą wyraźnie, w zależności od ich relacji, zaczynają ponownie zastanawiać się, w jaki sposób ich zasoby, wsparcie lub zaangażowanie mogą być bardziej sensownie przydzielone.

Ilekroć mamy problem medyczny, spotykamy się z lekarzem w nadziei, że otrzymamy diagnozę. Nie jest normalne, że otrzymamy receptę, zanim lekarz nas zbada i zrozumie nasze objawy. Każda firma, która angażuje się w sojusz z lenistwem wydajności, właśnie to robi – oferując diagnozę bez wnikliwego badania problemów systemowych. A ich oszukańcze praktyki są podkreślane i ujawniane.

Black Lives Matter to coś więcej niż modny hashtag w cyklu informacyjnym. Jest to nadrzędny ruch, aby zająć się „sprawdzaniem pudełek”, które istniało od wieków w miejscach, które nazywamy pracą. Ci, którzy zostali ponownie traumatyzowani przez kłamstwa reklamowane przez „wyższe góry”, o „bardziej sprawiedliwej wizji”, wyraźnie widzą wszystkich graczy, ich role, ich ruchy. Jeśli przywódcy pomyślą przez chwilę, że milczenie ich podwładnych potwierdza pomyślną realizację ich strategii „za zamkniętymi drzwiami”, wkrótce znajdą na horyzoncie szach-mata, który czeka, by przebić ich niezrównoważone pole wyboru. Prawda i szczerość są zawsze bardziej zrównoważone, wymagają mniej energii i pozwalają oszczędzać więcej zasobów, co i tak jest najważniejsze. Chodzi o to, aby nie być współwinnym sprawdzania pudełek, siedzieć w niewygodzie i kopać głębiej, aby zbadać dziury, w nadziei, że to, co jest zepsute, można naprawić. Ponieważ będziemy powtarzać to, czego nie naprawiamy, dopóki nie zostanie to naprawione.

Przeczytaj więcej od dr Barbary Ford Shabazz na www.intentionalactivities.com