Nie można przecenić wagi zadawania wielkich pytań. Świetne pytania pomagają odkrywać nowe rzeczy, diagnozować istniejące problemy i sprawdzać, jak dobrze rozwiązania sprawdzają się w Twoim życiu lub firmie. Niezależnie od tego, czy pracujesz z konsultantami, kadrą kierowniczą, czy pracownikami na poziomie podstawowym, nie możesz pominąć pytań.

Teraz wyobraź sobie prowadzenie firmy, w której zrównoważony rozwój i rentowność zależą od Twojej zdolności do określenia najzdolniejszych umysłów i umiejętności w branży w jednej rozmowie:

Skąd wiesz, że idealnie do Ciebie pasują? Jak oceniasz ich umiejętności komunikacyjne? Skąd wiesz, że nie będą kosztować Twojego zespołu na dłuższą metę?

Już to wiesz; zadawaj świetne pytania!

Koncepcja zadawania pytań nie jest nowa, ale istnieje duża szansa, że ​​nie wykorzystujesz jej w pełni. Artykuł z Harvard Business Review odnosi się do pytań jako do potężnego narzędzia, które odblokowuje wartość, napędza innowacje i poprawę wydajności.^[1]Jako menedżer ds. rekrutacji lub rekruter, jak uzyskać te informacje, gdy spotykasz się z kandydatem po raz pierwszy?

Oczywiście zadawaj świetne pytania.

Bez zbędnych ceregieli, oto 15 pytań do rozmowy kwalifikacyjnej, które należy zadać pracownikom podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

1. Jakie są Twoje cele zawodowe?

Inną wersją tego pytania jest Jakie problemy widzisz w rozwiązywaniu w przyszłości?

To pytanie prawie nigdy nie jest zadawane, a kiedy jest zadawane, większość pytań ma na celu określenie, jak długo pracownicy zamierzają pozostać w firmie.

Zamiast zadawać wiodące pytania, które skłoniłyby pracowników do deklarowania dozgonnej lojalności wobec organizacji, zapytaj, jakie problemy mają nadzieję rozwiązać w przyszłości.Reklama

To robi dwie rzeczy:

1. Ujawnia umiejętności i zainteresowanie Twoimi pracownikami.
2. W pierwszej kolejności pozwala ci dowiedzieć się, jakich kandydatów przyciągasz.

Dzięki temu możesz modyfikować te dane, aby poprawić sposób, w jaki sprzedajesz swoje oferty pracy. A jeśli utrzymanie pracowników jest dla Ciebie istotne, możesz wykorzystać te informacje do ulepszenia funkcji pracy, aby przyszli pracownicy mogli zobaczyć swoją przyszłość w tej roli.

2. Dlaczego uważasz, że świetnie pasujesz?

Ważne jest, aby zejść pod powierzchnię i zadawać pytania, które sprawią, że kandydaci będą mówić o sobie własnymi słowami. Jednak zaskakującą korzyścią z zadania tego pytania jest to, że jesteś w stanie określić, jak dobrze kandydat jest naprawdę obeznany z wyzwaniami i celami firmy, a także z ich osobistymi atrybutami.

Zamiast wymieniać osiągnięcia, wyjątkowy pracownik może pomóc Ci zobaczyć, jak te wcześniejsze osiągnięcia mogą przełożyć się na pomoc Twojej organizacji w rozwiązywaniu bieżących problemów biznesowych.

3. Czego masz nadzieję nauczyć się z tej roli?

Odpowiedzi na to pytanie mogą ujawnić, czy istnieje dopasowanie umiejętności zawodowych i czy oczekuje się liniowego rozwoju kariery.

Kiedy uważnie słuchasz i pilnujesz odpowiedzi kandydatów, zaczynasz dostrzegać trendy w odpowiedziach, które pomagają udoskonalić sposób rozwijania ról, obowiązków, postrzegania siebie przez pracowników i tego, jak chcą, aby wyglądała ich kariera.

4. Jak radzisz sobie z konfliktami między kolegami?

Prawie każde zerwanie związku spowodowane jest nieporozumieniem lub brakiem skutecznych umiejętności interpersonalnych. Ale solidnym wskaźnikiem tego, jak dobrze dana osoba się komunikuje, jest to, jak radzi sobie z konfliktami interpersonalnymi.

Umiejętności zarządzania konfliktami nie są już potrzebne tylko korporacjom, które chcą załatwić sprawy o milion dolarów. Jest to podstawowa umiejętność, którą każdy pracownik powinien posiadać i może stworzyć lub złamać organizację.

Wskazówka : Zapytaj o czas, kiedy nie dogadywali się ze współpracownikiem i jak rozwiązali konflikt.

5. Jak dowiedziałeś się o tym stanowisku?

Pytanie, w jaki sposób dowiedzieli się o stanowisku, pokazuje, jak marka jest postrzegana przez świat zewnętrzny. W ten sposób wiesz, czy Twoi obecni pracownicy są Twoim największym źródłem rekomendacji dla wykwalifikowanych kandydatów.Reklama

Dzięki temu dowiesz się również, jak efektywne są Twoje obecne procesy kadrowe i które kanały są warte wysiłku.

6. Dlaczego interesuje Cię to stanowisko?

Znowu kolejne pozornie podstawowe pytanie. Ale kiedy zbierasz aplikacje od kandydatów, którzy przenoszą swoje umiejętności z innego działu lub branży, chcesz wiedzieć, dlaczego dokonano zmiany.

Co doprowadziło do momentu aha? Jak wyglądała dla nich wewnętrzna walka? Co ich wyróżnia w tym konkretnym stanowisku? Bardzo ważne.

7. Co najbardziej Cię ekscytuje w tym stanowisku?

Po ustaleniu, jak bardzo pasjonują się tym stanowiskiem, nie jest niczym niezwykłym, że chciałbyś wiedzieć, jakie zadania i obowiązki najbardziej ich ekscytują. Dzięki tej wiedzy nie tylko jesteś świadomy ich poczucia własności, ale pomagasz pielęgnować te umiejętności, zachęcając i ułatwiając odkrywanie ukrytego potencjału w swoich pracownikach.

Na przykład pielęgniarka szpitalna może nienawidzić zakładania pacjentom cewników dożylnych, ale rzuca się na zadanie motywowania kolegów i inicjowania działań mających na celu zmniejszenie stresu na oddziałach szpitalnych. Pracownik biurowy może wzdrygać się na myśl o wystąpieniach publicznych, ale doskonale radzi sobie z tworzeniem prezentacji na światowym poziomie.

Chociaż nie możesz zwolnić swojego pracownika z każdego zadania w tej roli, ponieważ faworyzuje on jedną rzecz nad drugą, masz większą świadomość tego, jak bogata jest Twoja pula talentów w Twojej organizacji i możesz efektywnie wykorzystać swoje talenty.

8. Co uważasz za swoją słabość?

Dlaczego miałbyś pytać kandydata, jaka jest jego słabość, skoro wszystko, czego chcesz, to ktoś? idealny ?

Przyznanie się do słabości nie powinno automatycznie dyskwalifikować kandydata. Raczej pokazuje, jak świadomy jest kandydat.

Samoświadomość jest niezbędna do rozwoju osobistego i zawodowego, a czasami jest prekursorem tego, jak dana osoba kieruje się własnymi celami zawodowymi.

Istnieją argumenty o potrzebie usunięcia pytania o słabości z rozmów kwalifikacyjnych, ponieważ zmniejsza to osiągnięcia kandydatów. Nie zgadzam się.Reklama

Pytanie pracowników o słabości pozwala lepiej zrozumieć pracowników, dzięki czemu można nie tylko stworzyć środowisko pracy, które jest mądry , jesteś w stanie zaprojektować programy rozwoju zawodowego, które mogą wzmocnić te słabości.

9. Co będzie dla Ciebie wyzwaniem na tym stanowisku?

Może nie chcesz zadawać pytania o słabości. Być może bardziej martwisz się zdolnością do wykonywania bieżącej pracy niż historią pracy.

Mimo to chcesz wiedzieć, czy masz kreatywne rozwiązanie do rozwiązywania problemów i co myślą o potencjalnych problemach, gdy się pojawią. Chcesz również przewidzieć, jak Twoi pracownicy dostosują się do swoich ról po pomyślnym zatrudnieniu. Samoświadomość własnych możliwości i ograniczeń można zaobserwować, zadając to pytanie podczas wywiadu.

Uwaga : To pytanie nigdy nie powinno być zadawane w złej intencji. Wyjątkowi pracownicy mają wady i należy się tego spodziewać. Kluczem jest wiedza o tym, czy wybrany kandydat jest chętny do rozwiązywania problemów.

10. Jakiego dodatkowego wsparcia będziesz potrzebować podczas przejścia?

To bardzo ważne pytanie podczas pytania do rozmowy kwalifikacyjnej, ponieważ nie tylko rynek pracy jest zróżnicowany, odpowiedź na to pytanie można wykorzystać do opracowania procesu orientacji i dodatkowych materiałów szkoleniowych.

Jako mentor dla nowszych pielęgniarek to pytanie powtarzam w ponad 50 procentach czasu podczas okresu orientacyjnego. Odpowiedzi, które otrzymuję, dają mi wgląd w to, co pracownicy naprawdę uważają za ograniczenia, dzięki czemu mogę jak najpłynniej przejść.

11. Jakich cech pożądasz u lidera lub menedżera?

Nie każdy pragnie menedżera, który udzieli wskazówek, a jednocześnie da ci wolną rękę, aby twoja praca stała się twoją własną. Jednocześnie niektórzy pracownicy mogą preferować menedżera, który jest zorientowany na szczegóły i udziela wszystkich odpowiedzi.

Wiedza o tym przed zatrudnieniem kandydata może zapobiec konfliktom wynikającym z różnic w komunikacji lub style zarządzania .

12. Co robisz, jeśli nie zgadzasz się z decyzjami przełożonego?

Konflikt zdarza się nie tylko między pracownikami. Według badania konfliktu wśród kanadyjskiej siły roboczej,^[dwa]około 81 procent osób opuszcza organizację w wyniku konfliktu.

Celem tego pytania jest określenie, na ile pracownik jest przystosowany do: różne style komunikacji , co uważają za łamaczy umów i jak modelują pożądane zachowanie, gdy pojawia się konflikt.Reklama

Odpowiedzi na to pytanie pozwalają zarządzać oczekiwaniami i są wskazówką dla liderów do ciągłej pracy nad umiejętnościami komunikacji i zarządzania konfliktami.

13. Co sprawiłoby, że ta firma byłaby niesamowitym miejscem pracy?

Może nie możesz zapewnić darmowych obiadów lub płatnych godzin wolnego czasu w pracy jak większe firmy. Jednak odpowiedzi na to pytanie mogą wiele powiedzieć o tym, co zdaniem pracowników jest kluczowe dla dobrego samopoczucia.

W badaniu prawie 17 000 pracowników^[3]zauważono, że wzrost poziomu stresu jest bezpośrednio skorelowany z obrażeniami w miejscu pracy. Chociaż ta rozmowa kwalifikacyjna nie wyeliminuje ograniczeń organizacyjnych ani stresorów, informacje zwrotne od kandydatów i pracowników na temat tego, co sprawia, że ​​firma jest doskonałym miejscem pracy, jest idealnym miejscem do rozpoczęcia.

14. Jakie inne pytania masz do mnie?

Chociaż jest to rozmowa mająca na celu określenie najlepszego dopasowania do Twojego zespołu, firmy lub organizacji, rozmowa przebiega w obie strony. Tak, jesteś również badany przez rozmówcę.

Celem tego pytania jest stworzenie przestrzeni do odpowiedzi na pytania kandydata dotyczące Twojej organizacji. Możesz także zapewnić wgląd w procesy, oczekiwania, kulturę zespołu i informacje, które nie są łatwo dostępne na stronie internetowej firmy.

15. Opowiedz mi o sobie

Jeśli wszystko inne wydaje się za dużo, poprowadź z to ponadczasowe pytanie . Po prostu nie możesz się tutaj pomylić.

Czasami najlepsze odpowiedzi pochodzą z zapytań otwartych. To Twoja najlepsza szansa na poznanie historii kandydata, jego osiągnięć zawodowych i jednoczesne poznanie jego celów zawodowych.

Jest mniej nachalny, a prowadzenie z tym pytaniem ułatwia podejście do innych pytań – w zależności od tego, jak delikatna jest pozycja.

Dolna linia

Rozmowa to droga dwukierunkowa. Dobre pytania mogą dać Ci doskonały wgląd w wartość, jaką pracownik może wnieść do Twojej firmy. Ale zadawanie pytań jest sztuką i nauką.

Chociaż nie staniesz się ekspertem od samego początku, te pytania stanowią dobrą podstawę, od której możesz zacząć, jeśli chcesz przyciągnąć i zatrzymać najlepsze talenty w swojej organizacji.Reklama

Więcej wskazówek dotyczących zatrudniania

• 10 rzeczy, które robią silni kandydaci na rozmowę kwalifikacyjną, dzięki którym są zatrudniani za każdym razem
• Jak zatrudniam elity: 4 dobre pytania do rozmowy kwalifikacyjnej?
• 10 najlepszych pytań do rozmowy kwalifikacyjnej dla menedżerów, aby zatrudnić wyjątkowego pracownika

Wyróżnione zdjęcie kredytowe: Drew Beamer przez unsplash.com

Odniesienie